新人、階層別、コア人材など基本的なキャリアプランなどは人事が担当するが、業務に関する部分はあくまでも実地経験。
企画・商品の提案については、仕入費用、金型代、宣伝費、運賃、損益分岐点といった具体的数値を入れて申請しなければいけない。
単なるアイデア一発だけでは成立せず、ハードルは高い。
新人はそれらのノウハウを先輩に付いて仕事をしながら体得する。
当然最初からうまくはいかないが、そうした試行錯誤を繰り返すことで自主的に成長を促す仕組みだ。
実際、そんな過酷な現場をいち早くクリアして、製品化やヒットにつなげている若手もいる。
たとえば、二〇〇四年に入社した彼は、梱包用シートのプチプチを参考にして、「Ｊプチプチ」というヒット商品を出しました。
通常一〇万個で大ヒットと呼ばれる玩具で、プチプチは二五〇万個も売れた。
彼が所属するチームでは年間一〇〇〇本企画提案という訓練をしていたが、もともと彼は非常にゲームづくりが好きだった。
高校生の時に考えていたという三目並べのようなゲームもあり、それは彼の名前を冠した名称で商品化しました。
入社数年目でいくつものヒットを出したというのはたいしたものだと思います。
女性でも根性があるのがいます。
カード事業部の社員は、人気マンガ「ジョジョの奇妙な冒険」をベースに「ジョジョの奇妙な百人一首」という百人一首を出した。
部署では、卵一回目の提案も二回目の提案も「そんなの売れるかわからない」と一蹴されて、まったく相手にされなかった。
それでも彼女はめげずに粘って提案してくる。
それならしょうがないと営業担当がその提案を問屋に持っていったら、問屋でも「買いません」と言われた。
ところが、それでも彼女は諦めずに「絶対売れます」と粘る。
しょうがないので、部長ドーコバヤシさんの朗詠ＣＤをつけて受注を開始した。
そうしたら、なんと当初見込みの三倍の一万八〇〇〇個の注文が来たのです。
利益率もいい商品で、結果的に、大成功でした。
こういう意外なヒットはうちの会社ではよくあるんです。
一九九六年の「たまごっち」の時もほとんどの人は反対していた。
しかも、部署も合体玩具などのボーイズトイ部門。
役員は「なんでうちの部から出すんだ！」と否定的だった。
私自身売れないと思っていた。
ところが、出したら、爆発的なヒット商品になってしまった。
ガンプラだっていまでは主要な事業の一つですが、最初にプラモデルを商品化したときには、番組の視聴率が良くなくて番組も終了した後でした。
ところがそのプラモデルが売れたことでアニメも大人気となり、映画がヒットして、今に至るわけです。
B社ではヒットが出ると、個人表彰やチーム表彰があります。
表彰は年一回でＭＶＰには報奨金がでます。
また、論文による新規事業提案かおる。
以前はグランプリで一〇〇万円というかたちだったのですが、いまはその事業を手がけさせてくれるという形に変わっている。
B社では「言い出しっぺ」が重要で、意欲を強くもった人にリーダーシップをもたせます。
昔からの社風で、それは非常に重視されています。
何か売れるかわからないという点では、若手でもベテランでも同じなんです。
とはいえ、アイデアだけではこの仕事はできない。
プレゼンでどれだけ社内を説得できるか。
部内、営業、仕入、外部と、それぞれ納得してもらい、共感してもらわないと進められない。
その意味で、真のコミュニケーションカが必要とされるし、健全な根回し力、健全な仲間作りが求められる。
私自身はもともとマスコミ志望で雑誌の編集とかをやろうと思っていたんです。
ところが、倍率は高いし、成績もよくなかったので、これは難しいとわかった。
とはいえ、真面的目に仕事をする感覚はよくわからない。
それで、おもちやなら仕事でも楽しく働けるだろうと、非常に邪な感覚でB社を志望したんです。
仕事をする際、絶対にやりたくなかったのが営業で、地方にも行きたくなかった。
ところが、入社して最初の辞令が名古屋営業所の営業。
目の前が真っ暗になりました。
でも、行ってみたら面白かったんです。
営業は毎日全国で売上が数字として出ます。
何パーセント達成といったものもわかる。
私は小さい頃から物事をゲーム的に考える癖があって、自然と競争的な意識になるわけです。
当時、B社は子会社と合併し、名古屋のある事業部の営業担当が私一人になってしまった。
人手もないので自分が効率的に動くしかない。
そこで当時活発だったロードサイドの大型店に食い込むことにした。
そうしたら、どんどん数字が上かっていった。
取引先とは“飲みニケーション”も重要で、その結果、先方の担当部長とも信頼関係が築けた。
宴会も仕事のひとつでした。
いま思うと、名古屋時代は非常に自由に仕事ができる環境だったのですが、裏を返せば、自分で考えてやるしかなかった。
それはB社のキーワードでもある「自立」とも合っていたんです。
働くことの原点は、その名古屋での体験につながると思います。
自分が何とかしようと熱く動く。
個人が伸びれば会社も伸びるウィン＝ウィンの関係。
それが一番強い仕組みだと思います。
そこにはチームワークが欠かせないし、チームが連携することでさらにうまく機能する。
会社がなぜ存在しているのか。
それを理解したうえで、自分が会社を通じてできることをする。
別の側面からいえば、会社というのは自分の夢を実現するための仕組みだということです。
はじめの一、二回の面接では、学生時代に何をやってきたのかはあまり聞きません。
話の流れで聞くことはありますが、重要ではない。
みんな大抵、体育会でキャプテンをして、とか、新しいクラブを立ち上げてリーダーとしてまとめてきました、とか。
「ヘー」とは思いますが、普通と言えば普通。
正直、つまらないんです。
面接マニュアルを読んできたなとか、うちの社員は見てしまう。
学生時代に映画研究会で映画を撮っていましたという人もけっこういます。
でも、その作品を持ってこいとも言わない。
美術部門の志望者で面接に自分の作品を持ってきて、したらやればいい話で、選考とは関係ないんです。
面接官側にはチェックシートもありません。
映画をよく観るとか、元気がないとか、いい点悪い点は人それぞれの見方があるので、チェックシートでは計れない。
それは責任感や協調性という項目でも同様だと思っています。
では、何を聞くのかと言えば、いわば世間話。
どんな番組を見てどう思った、などテレビ関係の話が中心ですが、そんな雑多なところから入って、具体的なポイントを聞いていく。
たとえば映画なら、何本観たのか、どんな作品がよかったのか、その映画がなぜよかったのか。
要は、その人がどんなところに関心をもっているかを聞いていく。
あるいは、報道志望なら、「あの事件についてうちはこう報じたけれど、他社はこう報じた。
どう思う？」という具合。
報道の姿勢や見せ方などについて聞く。
人事から面接官に注文があるとすれば、明るくてフジテレビらしい人を選んでくださいということくらいです。
非常に感覚的ですが、それでいいと思っている。
テレビでは感性が何より重要なんです。
また、本人の顔つき、目つき、こだわり。
テレビで仕事をしたい、テレビが大好き。
そういう基本的な部分をどれだけ感じられるかということです。
K.Y人事局長は一九八一年入社。
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